Page 437 - 2020新世代·新需求：臺灣教育發展的挑戰研討會

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2 新世代·新需求：台灣教育發展的挑戰
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研討會論文集

次是澳洲（15.7%）、日本（13.6%）。這些國家都是先進國家，較有
機會讓人才出國留學一事成為腦力獲取，關鍵是人才學習告一段落後
的返國意願與對母國的貢獻程度。

（三）組織經營管理挑戰

就組織經營與管理來說，國際人才競爭（global talent acquisition）
在人才管理上至少會碰到四種壓力（Ployhart, Weekley & Dalzell,

2018,320-321），這四種壓力可能會抵消人才獲取的成效：

1. 地方社會化壓力（local customization pressures）

也稱為就職與社會化壓力（onboarding and socialization），如何能
融入組織的價值和文化，直接關連到人才影響力的發揮。如果人才對

地方的文化適應不良，其才能便無法發揮。機構環境將人才變成庸才
的情況並不少見，忽略了人才引進的導入與適應過程，無法提供其發
揮才能的有效支持環境，造成人才的浪費，非常可惜。

2. 子公司壓力（subsidiary pressure）

包括內部升遷的設計，繼任人選設計，透過人力規劃與運作使得

組織能夠持續運行。這一點所講的是組織內部的升遷設計，空降的人
才打亂組織內部人力的升遷管道，造成內部的緊張關係或是人才流失，
是以在引進人才時也必須要考慮組織內部的升遷管道與傳承規劃，以
免人才指數爆表，但組織運作能力卻下降的困境。

3. 普遍性壓力（universalistic pressure）

人才能夠投入組織的發展，支持組織目標的達成。如果所招募之
人才對於組織目標的投入度不夠，或另有別的目的（如只是作為墊高
自己薪資的跳板），亦將不利組織發展。

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